Mutuelle d’entreprise 20 à 50 salariés : conseils et devis !

Toute entreprise employant des salariés est tenue à l’obligation de proposer un contrat de mutuelle santé collective. Qu’en est-il des entreprises de 20 à 50 salariés ?

Comment peuvent-elles choisir leur contrat de mutuelle d’entreprise ? Explications.

Quels sont les principes de la mutuelle d’entreprise ?

Pourquoi parle-t-on de mutuelle d’entreprise ? Parce que depuis 2016 est entré en vigueur ce que l’on nomme l’Accord national interprofessionnel (ANI), qui est le fruit de nombreux et longs échanges entre acteurs sociaux. Sa finalité ? Il est venu imposer l’obligation de souscription d’une mutuelle collective à l’ensemble des salariés d’entreprises du secteur privé. Les employeurs sont donc tenus à l’obligation de proposer un contrat de groupe à leur personnel. La mutuelle d’entreprise doit :

• Etre proposée à tous les salariés, indépendamment de leur ancienneté, de leur poste, ou de leur rémunération;
• Etre à adhésion obligatoire, hors dispensés (salariés couverts par la mutuelle collective de leur conjoint, salariés disposant déjà d’une mutuelle individuelle lors de leur embauche, salariés bénéficiant de la Complémentaire santé solidaire, salariés à temps partiel, salariés déjà dans l’entreprise lors de la mise en place du contrat, salariés en CDD, et apprentis). Cela ne signifie pas qu’ils ne peuvent pas profiter de la mutuelle d’entreprise, mais simplement qu’ils ne sont pas contraints d’y souscrire;
• Respecter le cadre réglementaire en vigueur, notamment sur la prise en charge à au moins 50 % par l’employeur, et le panier minimal de garanties.

Quelle est la particularité d’une entreprise de 20 à 50 salariés ?

On se trouve ici sur ce que l’on appelle un seuil d’effectif. Il s’agit d’un palier du nombre de salariés de la société, jusqu’auquel ou à compter duquel certaines obligations notamment fiscales et organisationnelles s’activent, évoluent, ou se suspendent. L’objectif des seuils d’effectifs est d’assujettir de manière progressive les entreprises aux diverses obligations légales, selon les paliers franchis : jusqu’à 10 salariés, de 11 à 19, de 20 à 49, de 50 à 249, et au-delà. Les entreprises de 0 à 19 salariés sont des TPE : Très petites entreprises. Le 20^ème salarié fait basculer l’entreprise vers un nouveau statut, celui de PME : Petite et Moyenne Entreprise.

Depuis le 1^er janvier 2020, la loi PACTE (Plan d’Actions pour la Croissance et la Transformation des Entreprises) a modifié l’application des seuils d’effectifs dans le but de rationaliser et harmoniser leurs modalités d’application, mais aussi d’atténuer leurs effets, notamment ceux à la hausse, en retardant l’application des contraintes associées. C’est ainsi qu’un régime unique des franchissements de seuils d’effectifs a été mis en place. Aussi, les entreprises qui franchissent un seuil d’effectif dans l’année N-1 ne se verront appliquer les effets associés qu’à la 5^ème année consécutive de franchissement de ce même seuil. Cette pratique permet à la fois de faciliter et fluidifier la gestion des entreprises en leur évitant trop de contraintes, surtout dans le cas d’un franchissement de seuil limite, qui peut rebasculer à la baisse pour diverses raisons. En revanche, ce régime unique comporte des risques de contournement évidents, principalement pour son quinquennat consécutif.

Le 20^ème salarié apporte avec lui quelques nouvelles obligations pour l’entreprise :

• L’emploi de salariés reconnus travailleurs en situation de handicap à hauteur de 6 % de l’effectif total de l’entreprise en vertu de la loi Handicap;
• Les cotisations patronales sur la rémunération des heures supplémentaires dues en totalité, alors qu’elles étaient déduites jusqu’au 19^ème salarié, ainsi qu’un coefficient amélioré de la réduction Fillon qui permet à l’employeur de baisser le montant de ses cotisations patronales sur les salaires versés ne dépassant pas les 2564,99 € bruts par mois;
• La contrepartie obligatoire en repos (COR) qui est due par l’employeur sur les heures supplémentaires effectuées hors contingent annuel de 220 heures par salarié.

Qu’en est-il pour la mutuelle d’entreprise ? Et bien rien ne change en passant du statut de TPE à PME, puisque toute entreprise, quelle que soit sa taille, à compter du premier salarié embauché, est tenue de souscrire un contrat collectif de mutuelle santé.

Quelle couverture complémentaire pour le dirigeant de la PME ?

La mutuelle d’entreprise est à souscription obligatoire pour les salariés. Aussi, pour le dirigeant n’étant pas considéré comme salarié de son entreprise, trois possibilités s’offrent à lui. Ou bien il souscrit un contrat collectif intégrant le dirigeant de la société. Le coût sera plus onéreux car le dirigeant de l’entreprise est considéré comme personne « homme clé », indispensable au fonctionnement de l’entreprise. Ou bien il souscrit un contrat collectif uniquement pour son personnel, et peut alors faire le choix d’un contrat individuel souscrit en totale indépendance du contrat collectif, ou bien il choisit de ne pas souscrire à une mutuelle santé. Si ce dernier choix n’est pas judicieux, il restera bien dans son droit.

Entreprise de 20 à 50 salariés : quelle prise en charge choisir ?

Rappelons-le, l’obligation légale de l’employeur est celle de proposer un contrat présentant les garanties minimum imposées par l’Ani, et d’assumer au moins 50 % du montant total des cotisations du personnel. Il reste donc à sa main le choix d’une prise en charge entre 50 et 100 %. Alors quel choix faire ? Souscrire un contrat répondant aux exigences minimales, ou bien plus complet ? Prendre en charge la moitié du contrat ? Ou bien davantage, voire 100 % ? Et bien disons qu’il s’agira là d’un choix au cas par cas, selon la santé financière de l’entreprise, selon sa capacité budgétaire, selon son secteur d’activité, et selon la fidélisation recherchée du personnel.

Les PME restent des entreprises de taille petite ou moyenne. Bien souvent, la faiblesse de leurs fonds propres accroît leur fragilité. Les PME doivent prendre leurs décisions par le prisme de la pérennité de l’activité. Le coût de revient d’une mutuelle d’entreprise peut rapidement venir mettre en péril un équilibre financier, qui reviendrait à mettre en jeu les emplois, ce qui n’est pas l’objectif. Mais le coût doit s’étudier avec davantage de hauteur. Notons d’abord que le montant dédié est considéré comme une charge, et peut être déduit de l’impôt sur les sociétés dont se rend redevable l’entreprise. Ce n’est donc qu’une charge financière partielle.

Ajoutons également que la prise en charge de tout ou partie de la mutuelle collective d’entreprise est devenue un véritable élément de salaire, mis en avant sur les offres d’emploi. Dans l’esprit d’une PME, plutôt intimiste donc proche de son personnel, proposer un contrat complet et protecteur est un fort atout attractif, valorisant l’aspect humain et prévenant de l’employeur.

La mutuelle peut être mise en place dans l’entreprise par 3 moyens différents : par un accord collectif, par un référendum, ou par une décision unilatérale de l’employeur, comme c’est le plus souvent le cas, surtout dans les petites entreprises où il y a peu de personnel. Mais le pouvoir fédérateur de la participation des employés aux décisions n’est pas à négliger. Il sera judicieux de sonder a minima les besoins ou attentes des employés, ce qui les valorisera, renforcera l’esprit d’équipe, mais aussi leur investissement et implication, le tout dans une logique de fidélisation et d’unité.

Devis : quel budget prévoir pour la mutuelle de petite entreprise ?

On peut estimer à environ 45 € par salarié le coût total d’une mutuelle de petite entreprise. Ce coût sera ensuite partagé entre l’employeur et l’employé, selon la prise en charge décidée. Le coût sera généralement plus élevé que pour une grande entreprise, tout simplement parce que le coût par salarié est dégressif, selon le nombre de salariés couverts par la mutuelle. En plus du nombre de salariés, plusieurs paramètres influencent directement le coût de la mutuelle :

• L’âge moyen du personnel assuré;
• Le panier de soins choisi;
• Le niveau de couverture choisi (la formule);
• Les renforts ajoutés selon les fragilités des assurés, et leurs besoins ou envies;
• La souscription, ou non, du dirigeant;
• La durée des délais de carence;
• La région, où les dépassements d’honoraires sont plus ou moins élevés;
• Les frais répercutés sur la cotisation (frais de liquidation, frais d’administration, frais d’acquisition);
• La taxe de solidarité de la Complémentaire Santé Solidaire (CSS) et la Taxe sur les Conventions d’Assurance (TCA) auxquels sont soumis l’ensemble des contrats d’assurance;
• L’évolution globale des tarifs des soins.

Comment choisir le contrat de mutuelle d’entreprise de 20 à 50 salariés ?

Le contrat de mutuelle devra impérativement intégrer les garanties obligatoires définies par l’ANI. Au-delà de cette obligation, la compétitivité d’un contrat s’étudiera par l’analyse de l’ensemble des facteurs suivants :

• Les garanties incluses : Il s’agira du panier de soins inclus, et des prises en charge associées à chaque poste, selon les besoins exprimés par les salariés, ou les soins adaptés à la pénibilité du métier;
• L’ajout optionnel de renforts : Sur certaines offres, chaque employé a la possibilité individuelle d’ajouter certains renforts, à sa charge totale. C’est un bon compromis pour les employeurs qui ne peuvent souscrire qu’un petit contrat, et laisser ainsi la main au personnel pour individualiser leur contrat;
• L’intégration possible des ayants droits : C’est un élément très important pour les salariés que de pouvoir intégrer leur famille au contrat de mutuelle santé. Si le contrat peut les intégrer, l’employeur n’est pas dans l’obligation de financer la moitié du complément associé;
• Le délai de carence : Il correspond à la période durant laquelle l’assuré paye ses cotisations, mais où ses garanties ne sont pas encore activées. Généralement, plus le délai de carence est court, plus la prime d’assurance est élevée;
• Les plafonds de remboursement : Il s’agit d’un montant maximal de remboursement par an que la mutuelle peut débourser. S’ils sont habituels sur les contrats de mutuelle, plus ils seront élevés, plus la cotisation sera importante;
• Les frais de gestion imposés par l’assurance : Ils intègrent les frais de liquidation, les frais d’administration, et les frais d’acquisition. Les taxes auxquelles les organismes doivent répondre sont également répercutées sur les tarifs des prestations de mutuelle;
• Le tarif, évidemment : Il devra s’étudier selon la prise en charge décidée par l’employeur, entre 50 et 100 %, mais aussi selon le panier de soins choisi, la formule choisie essentielle ou optimale, et le nombre de salariés qui, plus il augmente, plus le tarif de chaque contrat est dégressif.

Souscrire un contrat de mutuelle santé compétitif induit donc une étude de devis avant d’envisager tout engagement. Cette analyse peut être réitérée également une fois par an au moins, pour étudier les offres de la concurrence. Un contrat de mutuelle d’entreprise peut être résilié à tout moment après le premier anniversaire, à condition évidemment de proposer une couverture en continu, donc une résiliation après nouvelle souscription.

Pour souscrire un contrat correspondant aux besoins et attentes du personnel, mais également à la capacité financière de l’employeur, ce dernier a tout intérêt à solliciter l’aide d’un comparateur en ligne. Il donnera un premier aperçu des offres proposées sur le marché, où seront mis en exergue les éléments saillants à étudier. Les estimations tarifaires seront fiables et actualisées, accessibles en temps réel immédiat, le tout gratuitement et sans aucune obligation d’engagement.